De loonkloof: een hardnekkig probleem
Het verschil in lonen tussen mannen en vrouwen in Nederland is vergeleken met andere Europese landen erg hoog, namelijk ongeveer 12,5%. Dit ondanks de Europese richtlijn van 5% en dat het verboden is om mannen en vrouwen een ongelijke beloning te geven voor hetzelfde werk. In Nederland is de uitvoering van de wet om dit tegen te gaan zelfs verschoven naar 2027. Wat zijn de oorzaken van deze loonkloof?
Veel vrouwen zijn net zo ambitieus als mannen, maar toch krijgen zij vaak minder betaald dan mannen. Ondanks dat ze beiden passie hebben om carrière te maken. Uit cijfers van het CBS blijkt in 2024 dat vrouwen in de leeftijd van 55 tot en met 60 jaar in deze tijd van hun leven te maken hebben met het grootste verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Hier is het verschil in beloning zo’n 18%. Gemiddeld was de loonkloof volgens het CBS bij bedrijven zo’n 14%. De bedrijven waar de loonkloof het grootst is, zijn kleine bedrijven met maximaal 10 werknemers.
Factoren
Dat het in Nederland zo lang duurt voordat de loonkloof verminderd of zelfs verdwijnt, ligt natuurlijk niet aan één ding. Er spelen veel verschillende factoren een rol bij deze kwestie. Er wordt te weinig gehandhaafd op de reglementen die er zijn om de loonkloof tegen te gaan. Het is tenslotte verboden om mannen en vrouwen een andere beloning geven voor hetzelfde werk. Door de weinige controle kunnen er dus verschillen in lonen optreden. Daarnaast is de kennis van werknemers over hun rechten vaak minimaal. Hierdoor kunnen ze minder goed voor zichzelf opkomen als er sprake is van een ongelijk loon tussen verschillende colléga’s die dezelfde arbeid uitvoeren.
Een andere reden is volgens hoogleraren van het UM dat vrouwen minder goed zijn in onderhandelingen dan mannen. Mannen zijn standvastiger in hun eigen idee tijdens de onderhandelingen, terwijl vrouwen meegaander zijn, waardoor ze vaak met een lager loon de onderhandeling uitgaan dan een man. Ook lijken mannen het makkelijker te vinden om loonsverhoging te vragen dan vrouwen. Hierdoor vallen vrouwen vaak buiten de boot.
Uit een onderzoek van de universiteit van Tilburg blijkt dat het probleem diepgeworteld zit in de Nederlandse cultuur. Van vrouwen wordt sneller verwacht dat zij de verzorgende taken op zich nemen in het gezin, terwijl de man dan als kostwinner zijn fulltimebaan behoudt. Wanneer vrouwen een gezin krijgen stoppen zij dus vaak met hun baan of gaan ze parttime werken.
‘Het is echter in de meeste gevallen niet zo dat er bewuste keuzes worden gemaakt om vrouwen minder te betalen. Vaak zit het hem in de organisatie van het bedrijf waardoor het verschil in lonen kan ontstaan’ aldus Lajos Wakbeek, loonkloofspecialist bij Equalpay.
Nieuwe wet
Om deze loonkloof te dichten is in 2023 de Richtlijn inzage loontransparantie ingegaan in Europa. De richtlijn is aangenomen om aandacht te creëren voor het probleem en op deze manier het te verminderen. Voor de indiensttreding hebben mensen het recht om informatie over hun loon te verkrijgen, zo is het mogelijk om te vergelijken. Werknemers mogen informatie opvragen over gemiddelde loonniveaus. Op deze manier is het mogelijk om te checken of het salaris wat je ontvangt, overeenkomt met het gemiddelde. Daarnaast is er een verbod op het opvragen van het loonverleden en geheimhoudingsclausule over salarissen. ‘Wanneer je niet naar salarisverleden mag vragen, kijkt de werkgever meer naar de kwaliteiten en past daar het salaris op aan. De richtlijn zou er ook voor moeten zorgen dat er beter wordt gehandhaafd en de toegang tot het recht wordt verbeterd. Lidstaten van de Europese Unie hebben drie jaar om de richtlijn om te zetten naar wetten. Dit had uiterlijk op 7 juni 2026 moeten gebeuren, maar Nederland heeft dit verschoven naar 2027.
Verschil in organisatie
Volgens Walbeek is het verschil in loonkloof groot binnen verschillende bedrijven. ‘De structuur binnen een bedrijf speelt een grote rol in het verschil in beloning. Hoe gestructureerder een bedrijf is, hoe kleiner de loonkloof. Wanneer een bedrijf erg gestructureerd is, is er gewoon een bepaalde schaal waar een nieuwe werknemer binnenkomt. Er staat op deze manier dus vast wat je als werknemer verdient. Zo ontstaan er niet tot nauwelijks verschillen in de beloning tussen mannen en vrouwen voor hetzelfde werk’ legt Walbeek uit. In zijn onderzoeken ziet Walbeek dat er meer vrouwen op het hoger onderwijs zitten dan mannen. Om deze reden denkt hij dat het aantal vrouwen in topfuncties zal toenemen. Ook dit zal de loonkloof verminderen, omdat het verschil tussen mannen en vrouwen kleiner wordt.
‘De doorstroom naar topfuncties is vaak lastig. Vanuit het verleden zitten er vaker mannen op topfuncties dan vrouwen. Deze mannen gaan niet zomaar weg van deze functies, wat best logisch is. Wel ontstaat hierdoor dat er, ook al zijn er steeds meer vrouwen beschikbaar, minder vrouwen doorstromen naar topfuncties’ volgens Walbeek. Dit is dan ook een oorzaak van de ongecorrigeerde loonkloof. De ongecorrigeerde loonkloof houdt in dat er in de berekeningen geen rekening wordt gehouden met factoren als functies, etc. ‘Je hebt ook de gecorrigeerde loonkloof, hier wordt wel rekening gehouden met deze factoren. Wanneer wij als Equalpay zien dat deze loonkloof hoog is, vinden wij deze onverklaarbaar. Wij gaan dan onderzoeken waar het hem in zit. Bijna altijd zit het hem dan in de organisatie en structuur van het bedrijf.’
Oplossing
De nieuwe wet loontransparantie gaat volgens onderzoeken helpen om de loonkloof te verminderen. Karin Chaves Caballero is lid van de Vereniging van Vrouwen met een Academische Opleiding, een vereniging die gericht is op positieverbetering van vrouwen en houdt zich dus veel bezig met de loonkloof. ‘Ik sta positief tegenover de toekomst met de nieuwe wet loontransparantie in opkomst. Kennis is macht en met deze wet zijn mensen zich bewust van de verschillen in loon. Door deze transparantie kunnen deze verschillen worden aangekaart en kan er wat aan worden gedaan.’ aldus Caballero. Ook Walbeek denkt dat de aankomende wet de loonkloof verminderd door de transparantie. Toch is er nog iets wat verbeterd kan worden volgens hem. ‘Wanneer er een sollicitatieprocedure is, is het beter om de gesprekken met meerdere en verschillende mensen uit het bedrijf te houden en zo de juiste werknemer te kiezen. Zo voorkom je dat conservatieve culturele idealen van een persoon een rol spelen in het kiezen van werknemers. Nu is het nog wachten op het moment dat de wet eindelijk wordt uitgevoerd en mannen en vrouwen na zo’n eindelijk gelijk worden beloond.’