“Witte masculiniteit speelt een grote rol bij het gebrek aan diversiteit binnen universiteiten.”

Universiteiten zetten zich steeds meer in op meer onderzoekers van kleur en vrouwelijke hoogleraren. Toch is er nog steeds grote sprake van ondervertegenwoordiging. Op dit moment is maar 23% van de hoogleraren vrouw. De ondervertegenwoordiging houdt niet op bij vrouwen, maar ook factoren als etniciteit, seksualiteit en genderidentiteit spelen een rol. Hoe kan het dat universiteiten in 2020 nog steeds niet genoeg inzetten op diversiteit?

Zakia Essanhaji is junior onderzoeker; haar onderzoeken zijn veelal gericht op diversiteit en hoe dit eraan toe gaat op de werkvloer. Wat volgens haar een grote factor speelt binnen het huidige gebrek aan diversiteit is de standaard die universiteiten hebben. “Het komt erop neer dat de standaarden van universiteiten erg masculine, heteronormatief en validistisch zijn. Hoe meer iemand voldoet aan deze standaarden, hoe makkelijker het is om verder te komen binnen universiteiten. Mensen die afwijken van de standaard zijn dus nauwelijks te zien. Dit zorgt ervoor dat er een hiërarchie ontstaat. Toch wordt deze standaard op dit moment als objectief gezien.”

Niet alleen zijn vrouwelijke hoogleraren ondervertegenwoordigd, ze verdienen ook minder dan hun mannelijke collega’s. Volgens het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren komt dit doordat ze niet onderhandelen over hun salaris; tegen vrouwen wordt gezegd dat ze er nog niet klaar voor zijn en nog wel een training kunnen gebruiken. Vrouwelijke hoogleraren worden dus lager ingeschaald.

Vooruitgang?

Kijkende naar het aantal vrouwelijke hoogleraren in Europa, scoort Nederland slecht; van de 24 EU-landen staat Nederland op de 28ste plek. Toch blijkt ook uit cijfers van de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren dat het aantal vrouwelijke hoogleraren de afgelopen jaren gestegen is; er is dus ook zeker sprake van vooruitgang. Het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren geeft aan dat er een opvallende versnelling te zien is in het gemiddelde groeitempo van het aandeel vrouwelijke hoogleraren. Op basis hiervan vermoedde ze dat er in 2042 een gelijke verdeling zal zijn van mannelijke en vrouwelijke hoogleraren. Toch blijkt ook uit cijfers van de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren dat het aantal vrouwelijke hoogleraren de afgelopen jaren gestegen is; er is dus ook zeker sprake van vooruitgang.

Essanhaji vertelt dat de vooruitgang onder andere te maken heeft met Diversity Officers die een diversiteitsbeleid opstellen. “Dit is een goede stap, maar ik denk ook dat het een signaal kan afgeven dat diversiteit niet de taak is van iedereen en dat de verantwoordelijkheid maar bij een groepje mensen komt te liggen. Het zou daarom veel breder binnen de universiteiten moeten worden gedragen,” aldus Essanhaji.

Diverse samenleving

Wanneer kan er dan gesproken worden van ‘genoeg’ diversiteit binnen universiteiten? “Dit is niet alleen een kwestie van hoge cijfers,” vertelt Essanhaji. “Er kan pas gesproken worden over ‘genoeg’ diversiteit wanneer er sprake is van een kwaliteitsnorm die verder dan witte masculiniteit. Het is van belang dat er echt wordt gekeken hoe er rekening gehouden kan worden met diversiteit en dat intersectionaliteit daarbij een uitganspunt vormt. Het zal dus veel verder moeten gaan dan alleen representatie of het aantal publicaties van onderzoeken. Alleen op die manier kan er gekeken worden hoe er bijgedragen kan worden aan een diverse samenleving.”

Begin september heeft minister Van Engelshoven (OCW) het Nationaal actieplan voor meer diversiteit en inclusie gepresenteerd. Hierin wordt benoemt dat er meer diversiteit moet komen in de wetenschap om hiermee een veilige leer- en werkomgeving te creëren. Volgens de minister wordt het steeds duidelijker dat diversiteit een basisvoorwaarde is voor kwaliteit en het actieplan zou hieraan moeten bijdragen. In het actieplan zijn vijf ambities gesteld voor 2025:

  • “Diversiteit en inclusie beter verankeren, in bijvoorbeeld de beoordeling van onderzoeksvoorstellen en accreditaties.
  • Betere en bredere monitoring van diversiteit in het onderwijs en onderzoek, inclusief sociale veiligheid en inclusie.
  • Een awardsysteem instellen om beleid en financiering divers en inclusief te maken.
  • Diversiteitsplannen van instellingen bundelen en ondersteunen, zodat er meer samenwerking plaats kan vinden.
  • Een nationaal kenniscentrum voor diversiteit en inclusie oprichten. Dit kenniscentrum zal kennis en expertise ontwikkelen, bundelen en delen.”

Over de auteur

Laat een antwoord achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *