Bètavrouwen naar de top: van maatregel naar maatregel

In het regeerakkoord van 2026 wordt het duidelijk; het kabinet wil inzetten op meer vrouwen in topposities. Naast hogere functies binnen bedrijven, waar in eerste instantie aan wordt gedacht, gaat dit verder dan de bedrijfssector. Aurélie Carlier, universitair hoofddocent aan de Universiteit van Maastricht, merkt de ondervertegenwoordiging van vrouwen hoger op de ladder binnen de wetenschap. Om vrouwen te stimuleren door te stromen naar een positie zoals die van Carlier, zijn er diverse maatregelen. Blijft het een door mannen gedomineerde sector of is er verandering op komst binnen de bètawetenschappen door specifieke maatregelen?

Als er wordt gesproken over topposities binnen de wetenschap, ligt voornamelijk de nadruk op hoogleraarschap. Toch zijn posities zoals universitair hoofddocent en promovendi ook belangrijke doorstroomstappen richting de top. De cijfers liegen er niet om, slechts 30% van het aantal hoogleraren identificeert zich als vrouw. Dat blijkt uit onderzoek van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH). Binnen de bètasector is dit aantal nog kleiner, hier is slechts twee op de tien van de hoogleraren vrouwelijk. Ook blijkt uit de cijfers van het LNVH dat een aantal universiteiten geen enkele vrouwelijke hoogleraar in dienst heeft in de bètawetenschappen, zoals de Erasmus Universiteit Rotterdam, de Universiteit van Tilburg en de Universiteit van Wageningen. ‘Dat komt doordat deze universiteiten een kleine, relatief jonge of zelfs geen bètafaculteit hebben’, beaamt Lidwien Poorthuis van de LNVH. 

What you cannot see, you cannot be

Toch is het niet alleen de verantwoordelijkheid van de universiteiten om de functies van vrouwen aan te moedigen. Andere instanties nemen het heft in eigen handen. Een voorbeeld zijn conferenties specifiek gericht op vrouwelijke (bèta)wetenschappers. Bij zulke conferenties staat netwerken en de ondervertegenwoordiging van vrouwen centraal. Echter wordt dit niet altijd positief ervaren. Felienne Hermans heeft als hoogleraar Computer Science Education aan de Vrije Universiteit op diverse bijeenkomsten gesproken. Toch erkent ze dat de problematiek dieper ligt: ‘De nadruk ligt nog steeds op het zichtbaar maken van vrouwelijke hoogleraren, terwijl de jongere generatie inmiddels allemaal weet dat ze dat kunnen worden. Het probleem ligt bij het interne systeem van de bètawetenschappen.’

Niet alleen bieden de conferenties dus toegankelijkheid voor vrouwelijke bètawetenschappers, maar zorgen ze ook voor zichtbaarheid. De afgelopen jaren is er sprake van een stijging van het aantal vrouwen dat een hogere functie binnen de wetenschap betreedt, vroeger was dit minder vanzelfsprekend. Aurélie Carlier, herkent dit: ‘Vroeger waren de harde kenniswetenschappen voor mannen. Daarom is representatie zo belangrijk, want: ‘you cannot be what you cannot see’.’ Door diverse sprekers te hebben, met wie vrouwen zich kunnen identificeren, wordt aangetoond dat het mogelijk is om te streven naar een (hogere) functie binnen de bètawetenschappen. 

Naast het bevorderen van de zichtbaarheid van vrouwen op topposities binnen de bètawetenschappen via conferenties, is met die doelstelling ook de Athena Award in het leven geroepen. De Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) zet hiermee per jaar twee vrouwelijke bètawetenschappelijke onderzoekers in de schijnwerpers. Het doel? De winnaars hun prestaties te belonen en een podium te geven als rolmodel voor de nieuwe generatie wetenschappers. Carlier heeft deze award in 2025 gewonnen voor zowel haar prestaties als onderzoeker als nevenwerkzaamheden voor Female Empowerment Maastricht (FEM). ‘Het is goed dat er aandacht wordt gegeven aan het zichtbaar maken van vrouwelijke wetenschappers. Onze inzet aantonen blijft belangrijk’, legt de universitair hoofddocent uit. 

(On)gelijke kansen

De NWO zet op meerdere vlakken in om de inclusiviteit van de (bèta)wetenschappen te waarborgen. Zo zijn ze bijvoorbeeld in 2024 begonnen met een pilot voor de Vidi-beurzen. Dit zijn financieringen die wetenschappers kunnen aanvragen om hun onderzoek te financieren. In eerste instantie wordt het onderzoeksvoorstel beoordeeld op kwaliteit, op basis daarvan vormt zich een score. Wanneer er sprake is van vergelijkbare kwaliteit bij de financieringsgrens, krijgen vrouwelijke kandidaten de voorkeur. Tamara van Mölken, NWO-programmamanager, legt uit dat de pilot nog in de beginfase zit. ‘Een pilot is bedoeld om iets te proberen om vervolgens te evalueren of de doelstelling wordt behaald. Het duurt nog even voordat we daar zijn’, aldus Van Mölken. Toch geeft ze aan dat de methode de eerste keer zijn vruchten heeft afgeworpen. Van Mölken: ‘We hebben vijf vrouwen die anders onder de financieringsgrens zaten een voordeel kunnen geven.’

Foto van het NWO logo
Copyright: Julia Koch

Echter is er kritiek op deze toewijzing van de Vidi-beurzen. Hoogleraar aan de Universiteit Leiden, Sense Jan van der Molen heeft onderzoek gedaan naar de kans op financieringstoewijzing van de NWO bij gender. Hieruit bleek dat bij de Vidi-beurzen geen significant verschil bestaat en bij de Veni-beurzen, vrouwen juist meer kans hebben. ‘Bij dit soort neutrale, prestatiegerichte beurzen horen de kansen gelijk te zijn. De kans moet geen relatie hebben met wie je bent’, beredeneert Van der Molen. Volgens hem ondermijnt de NWO met de pilot de wettelijke plicht van subsidie verstrekken aan de beste wetenschappers. Van der Molen: ‘De NWO geeft zichzelf te veel politieke macht. Ze zijn er om het beste onderzoek te sponsoren, en niet om diversiteitsbeleid te vormen. De kansen op een beurs moeten gelijk zijn voor iedereen.’ Tamara van Mölken daarentegen beargumenteert dat de NWO alsnog kijkt naar kwaliteit en dat dit de grootste rol blijft spelen bij de toewijzingen.

Positiviteit en negativiteit: het positief discrimineren

Uit onderzoek van Princeton University blijkt dat wetenschappelijke onderzoeken met een divers en inclusief team, 7% meer creativiteit en innovatieve ideeën opleveren door de diverse perspectieven. Om de diversiteit op de topposities te stimuleren nemen universiteiten interne maatregelen, zoals de instelling van een vrouwenquotum. Dit is een streefcijfer om meer vrouwen aan te nemen op bepaalde posities. De effectiviteit van het vrouwenquotum blijkt uit LNVH-data. In 2017 werd vanwege het Westerdijkjaar een impuls gegeven om 100 extra vrouwelijke hoogleraren te benoemen, bovenop de al te benoemen vrouwelijke hoogleraren. In de Monitor is in dat jaar dan ook een piek te zien.

Copyright: Julia Koch

Hoewel universitair hoofddocent Aurélie Carlier over het algemeen positief is over het vrouwenquotum, ziet ze ook in dat de streefcijfers problemen met zich meebrengen. ‘Als tijdelijke oplossing kan het werken, maar er zijn argumenten dat vrouwen niet gekozen willen worden puur omdat ze vrouw zijn. Ze willen aangenomen worden door hun talenten en kwaliteiten’, legt Carlier uit. Ook onderzoek van de Hanken School of Economics toont aan dat bedrijven erkennen dat vrouwen aangenomen worden om de genderdiversiteit te vergroten, terwijl er juist gekeken moet worden naar de vaardigheden. Gelijkheid wordt door het vrouwenquotum in theorie bereikt, maar in de praktijk verandert de cultuur minimaal. Hoogleraar Felienne Hermans: ‘Daaronder zit de gedachte dat zodra meer vrouwen de wetenschap betreden, die vrouwen het systeem gaan veranderen. Zo werkt het niet. Juist veel vrouwen vallen uit, omdat het systeem niet voor hen gemaakt is.’ Inclusie en diversiteit zijn dus grotere processen dan enkel het bereiken van een percentage.

Interne werkcultuur

Ondanks dat er stappen worden gezet om de positie van vrouwen binnen de bètawetenschappen te bevorderen, ontbreken de daadwerkelijke interne veranderingen nog. Lidwien Poorthuis, LNVH: ‘Er zijn nog steeds veel vooroordelen in de wetenschap, vanuit een kwaliteitsnorm die tot stand is gekomen in een wetenschappelijke wereld die gebouwd is voor en door mannen. Deze vooroordelen kunnen we tegengaan door mensen te trainen of te vervangen door individuen met een breder en inclusief perspectief.’ Maar op dat vervangen zit ook niet iedereen te wachten. ‘Vrouwen die uiteindelijk de top bereiken hebben helemaal geen zin om het systeem te veranderen, ze zijn allang blij dat ze het mijnenveld hebben overleefd’, aldus hoogleraar Felienne Hermans.

Zowel Carlier als Hermans erkennen dat beleidsprocedures systematische veranderingen moeten ondergaan om inclusief voor vrouwen te zijn. ‘Na promotie wordt formeel of informeel verwacht dat je een paar jaar in het buitenland gaat werken om te kunnen doorstromen naar een positie zoals hoogleraar. Dat is precies op de leeftijd dat mensen met moederschap willen beginnen,’ legt Hermans uit, ‘Daardoor stromen mensen uit.’

Het internationaal beschikbaar zijn, blijft de volledige carrière van belang, zelfs tijdens bevallingen. De European Research Council verleent financieringen op Europees niveau. Om in aanmerking te komen voor deze prestigieuze beurzen ter waarde van miljoenen euro’s, worden er interviews gehouden. Hiervoor zijn strakke deadlines die niet verplaatst kunnen worden. Aurélie Carlier kent een geval waarbij dit interview online in het ziekenhuis gehouden moest worden: ‘Er wordt geweigerd flexibel te zijn met de deadlines. Dus al ben je bezig met een bevalling of nog herstellende van een,  word je verwacht bij het gesprek.’

Inclusiviteit wordt diversiteit

Terwijl het aantal vrouwelijke hoogleraren naar verwachting de komende tijd blijft stijgen, lost dit niet de interne problematiek op. Ondanks maatregelen, zoals de Athena Award en het vrouwenquotum, blijft er een ondervertegenwoordiging van de belangen van vrouwen op topposities binnen de bètawetenschappen. De externe maatregelen dienen met name om zichtbaarheid en een vorm van zekerheid te creëren voor de opkomende vrouwelijke bètawetenschappers. Dit in de hoop dat het probleem zich geleidelijk oplost. Toch is er onvoldoende aandacht voor de interne problematiek, namelijk een onvoldoende inclusieve werkvloer. ‘De maatregelen zijn nodig, we zijn er nog lang niet. Voor we het weten worden we met een haarspeldbocht terug de geschiedenis in gestuurd’, aldus Lidwien Poorthuis van het LNVH. Oftewel, voor diversiteit, moeten organisaties zelf inzetten op inclusiviteit.

Verantwoording van de gebruikte data-set

Voor mijn onderzoek naar het aandeel van vrouwelijke hoogleraren per universiteit heb ik gebruikgemaakt van data uit de LNVH Monitor 2025. De monitor is opgezet door het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren, dit is een netwerk dat zich inzet voor een verbetering van de positie van vrouwen op academisch gebied. Met de monitor wordt er inzicht gegeven in de huidige man/vrouw verdeling. 

Aangezien er geen downloadbaar excel-bestand beschikbaar is, is de data gebaseerd op grafieken uit de monitor (pagina 80, 84 en 86). Als bron voor de gebruikte data staat Universiteiten van Nederland (UNL) vermeld. Om de data te controleren heb ik dus deze website geraadpleegd. Hier viel op dat de LNVH en de UNL andere percentages hebben, UNL geeft namelijk aan meer universiteiten met een 0% aandeel vrouwelijke hoogleraren binnen de bètawetenschappen te hebben. 

Dit is gecontroleerd bij de UNL, zij reageren het volgende: ‘Onze percentages verschillen doordat personeel kleiner dan 10 mensen niet wordt meegerekend, dus als de faculteiten klein zijn, dan kan het zo zijn dat we het percentage niet weergeven. Dit heeft te maken met de AVG wet, dat mensen anders te herleiden worden.’ De LNVH rekent deze mensen en faculteiten wel mee in de percentages. 
Dat de 0% van UNL niet klopt is ook te controleren op de universiteitswebsites bij het personeel. Bij de Open Universiteit is bijvoorbeeld te herleiden dat er wel degelijk vrouwelijke hoogleraren zijn. Binnen welk gebied vallen kan ook verwarring ontstaan, door de indeling van de faculteiten in de HOOP-wetenschapsgebieden. Welke faculteit bij welk wetenschapsgebied hoort is grotendeels hier te vinden. Hieruit is dus ook te concluderen dat de data van LNVH vollediger is dan die van UNL.